Change Management und Change Kommunikation ergeben sich im Normalfall aus konkreten Pain Points und zeitlich begrenzten Veränderungen im Unternehmen. Warum sollte man also Prinzipen der Change Kommunikation oder sogar Mechaniken aus einem beendeten Change Projekt in einen Regelprozess integrieren? Hier 5 Argumente dafür, sich mit dieser Idee auseinanderzusetzen:
Der griechische Philosoph Heraklit sagte 500. V.Chr. „Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung“. Das gilt heute in besonderem Maße für die Digitale Transformation im Unternehmen. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, immer schnellere Veränderungszyklen in Technik, Märkten und Gesellschaft zu bewältigen und sich auf die Veränderungen einzustellen. Um auf diese Veränderungen intern effizient reagieren zu können und die Mitarbeiter dabei im Alltag zu unterstützen, ist eine Integration der Prinzipien des Change Managements und der Change Kommunikation ohne Projektanbindung und zeitliche Begrenzung notwendig.
Erfahrungsgemäß sind in größeren Unternehmen nur selten umfassende personelle Netzwerke vorhanden, die es ermöglichen, Change Kommunikation dezentral und angepasst an die Gegebenheiten vor Ort zu distribuieren. Ein Beispiel dafür ist Continental: http://bit.ly/1GnFBZf. Diese Netzwerke zu bilden, ist häufig eine der ersten Maßnahmen der Change Kommunikation im Unternehmen. Sei es als Botschafter, Guides oder lokale Kommunikationsverantwortliche. Diese Netzwerke auch unabhängig von konkreten Change Projekten zu etablieren, erhöht die Glaubwürdigkeit der Regelkommunikation und erleichtert die zielgruppengerechte interne Kommunikation.
Dialogorientierte Maßnahmen sind idealerweise Kern jeder professionellen Change Kommunikation. Ein ehrlicher Dialog mit den Mitarbeitern erhöht, genau wie lokale Kommunikationsverantwortliche, die Glaubwürdigkeit von Kommunikation. Außerdem ermöglicht Dialog ungefiltertes Feedback der Mitarbeiter und somit ein ehrliches Bild über die Situation der Mitarbeiter im Unternehmen. Warum muss häufig ein Change Projekt um die Ecke kommen, um diesen Dialog ernsthaft und konsequent aufzunehmen? „Kenne Deine Zielgruppe" ist in jeder Kommunikationsdisziplin ein Grundsatz. Dialog kann dies in der Regelkommunikation mit den Mitarbeitern in besonderem Maße unterstützen.
Ein Ziel der Change Kommunikation ist Wissensvermittlung. Was ist das Objekt der Veränderung? Wie gehe ich als Mitarbeiter damit um? Welche Vorteile habe ich von der Veränderung? Und für die ganz Mutigen: Wo sind die Herausforderungen und Gefahren der Veränderung? Die Antworten auf diese Fragen sollte Change Kommunikation den Mitarbeitern immer geben können. Eine gute Change Kampagne enthält also Maßnahmen, die geeignet sind, dieses Wissen nachhaltig bei Mitarbeitern bzw. im Unternehmen zu verankern. Diese Maßnahmen und Mechaniken zu nutzen, um bspw. langfristig Markenwissen im Unternehmen zu vermitteln (Stichwort Mitarbeiter als Markenbotschafter) schafft einen Mehrwert für das Unternehmen und gleichzeitig für die Interne Kommunikation als Unternehmensbereich.
Viele Unternehmen arbeiten seit Jahren daran, sich digital zu transformieren. Dies beinhaltet eine Vielzahl von kulturellen und organisatorischen Veränderungen. Das Ziel ist es, zu einem agilen Unternehmen voller „New Work“ zu werden, um technisch, organisatorisch und kulturell leichter auf die Herausforderungen des Constant Change und des VUCA-Paradigma reagieren zu können. Hierbei sind langfristige Maßnahmen der Change Kommunikation als Teil der Regelkommunikation natürlich schon alleine durch den Projektzeitraum über mehrere Jahre hinweg unumgänglich. Aber selbst wenn der Transformationswille eines Unternehmens geringer ausfällt, als der von vielen großen „Posterchilds“ wie Bosch, Continental oder BASF, ist die Verwendung von Maßnahmen der Change Kommunikation eine Chance, Mitarbeiter grundsätzlich dabei zu unterstützten, Veränderungen im Unternehmen leichter zu bewältigen.
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